כיצד לשפר דרמטית את ביצועי העובדים במחלקות שיווק, מכירות ופיתוח עסקי (וגם במחלקות אחרות)?

כולנו יודעים לדקלם שהעובדים (והלקוחות) הם הנכסים החשוב ביותר של החברה.

אתם משקיעים הרבה משאבים בגיוס עובדים. קראתם מאה קורות חיים, ראיינתם עשרה מהם ושלחתם שלושה למבחני התאמה יקרים, עד שבחרתם במועמדת המתאימה.

אבל כשהם כבר עובדים אצלכם, מה אתם עושים לשפר את הביצועים שלהם?

למנהל יש רק שתי דרכים לשפר ביצועי העובדים שלו, הראשון, הגברת המוטיבציה שלהם והשני, הכשרה והדרכה.  בפוסט זה,  אציג כיצד גישה שונה לביצוע הדרכה לעובדים במחלקות השיווק, המכירות והפיתוח העסקי יכולה לשפר באופן דרמטי את ביצועיהם.

אני כבר שומע אתכם אומרים לעצמכם, מהו הוא מבלבל את המוח? הרי ההדרכות שיזמנו וההדרכות שעברנו בעצמנו, לא באמת שיפרו ביצועים, גם אם לעתים היו מעניינות. לפעמים אף היו בזבוז משאבים מוחלט!

אתם צודקים! אני עוסק בכך לא מעט שנים וההדרכות הרגילות (גם שלי) שעובדים עוברים, ברוב המקרים, לא ממש אפקטיביות. הן מבוצעות ע”י גורמי הדרכה חיצוניים שלא מכירים לעומק את העסק שלכם, מלמדים תוכן שלא רלבנטי באופן ישיר לעובדים ולמציאות היום יומית של העסק שלכם.

מצד שני, הרי כדי להתפתח ולשפר ביצועים, חייבים ללמוד. חברות רבות בעולם, חיל האויר, קבוצות ספורט ועוד רבים אחרים משקיעים המון מאמץ בשיפור ביצועי העובדים שלהם באמצעות הדרכה. לחשוב שהעובדים שלכם לא זקוקים להדרכה כדי להתפתח מקצועית אינה אמירה נבונה במיוחד.

המנהל הוא המדריך

הסוד הגדול הוא שההדרכה חייבת להיות מבוצעת ע”י מנהלים מתוך הארגון!!

הדרכה כזו,

  1. מעבירה ידע ישומי שאינו דורש התאמות לגורמים הרלבנטים בחברה.

  2. יוצרת מחויבות רבה יותר של עובדים ומנהלים.

  3. מכניסה את הידע הקיים בארגון לתבניות ברורות.

האם לא הגיוני שהגורם המקצועי ביותר בחברה בנושא מסוים יבצע את ההדרכה וזו תהיה מבוססת על הידע המקצועי הרלבנטי שקיים בארגון.  אם יש צורך ניתן להיעזר בגורמים חיצוניים מקצועיים להכנת ההדרכה, אך התכנים והאחריות מוטלת על המנהלים והעובדים כחלק מהגדרת התפקיד שלהם.

את ההדרכה בניהול מוצר למשל, צריך לבצע מנהל המחלקה או מנהלת המוצר המנוסה ביותר. בהדרכה יוסבר למנהלי המוצר בצורה מפורטת מה הציפיות ממנהל מוצר טוב, תפוקות נדרשות, הקצאת משאבים, רוטינות עבודה, כלי עבודה וכיו”ב.

את ההדרכה בנושא תערוכות יבצע מנהל השיווק והיא תכלול את אופן ההכנה לקראת תערוכה, הופעה בתערוכה ופעילות לאחר התערוכה.

ההדרכה שאני מדבר עליה היא קצרה יחסית, קשורה ישירות לתפקיד הרלבנטי, ממוקדת בשיפור שליטת המודרכים בכלי העבודה המקצועיים  ומדגישה את השגת המטרות הנכונות. להכין אותה גם לא דורש משאבים יוצאי דופן.

רוב המנהלים לא רוצים לעסוק בהדרכה

רוב המנהלים לא רוצים לעסוק בהדרכה, חלקם, לעתים חוששים, הם אף פעם לא עשו זאת. הם לא מבינים את ההשפעה הדרמטית של ההדרכה שלהם על פרודוקטיביות העובדים. הם חושבים שזה בזבוז זמן, שזה תפקיד שצריך להשאיר לאחרים. אך האם לא הגיוני שהאיש המקצועי ביותר בחברה בתחום מסוים יחלוק עם אחרים את הידע שלו.

הספונסר של הדרכה זו חייב להיות המנכ”ל או לפחות חבר הנהלה בכיר

כדי להתמודד עם ההתנגדויות הראשוניות, יוזמה זו צריכה לצאת כהחלטה של ההנהלה הבכירה וכחובה. את סדנת ההדרכה הראשונה צריך לבצע מנהל בכיר בארגון כדוגמא אישית למנהלים אחרים.

הספונסר יהיה זה שיוביל, ינחה ויעמיד לרשות המנהלים והעובדים המדריכים סיוע ומשאבים, במידת הצורך.

נקודת ההתחלה, כדי להתמודד עם התנגדויות, היא הכנה של מסמך קצר ע”י המנהל או העובד המדריך המסביר לעובד מה הציפיות ממנו בתפקיד. למשל:

  1. מנהלת מחלקת ניהול המוצר שתחתיה 3 מנהלי מוצר תכין מסמך בו תפרט את הציפיות ממנהל מוצר טוב.

  2. מנהל השיווק יכין מסמך על אופן ההכנה לקראת תערוכה, הופעה בתערוכה ופעילות לאחר התערוכה.

אם בחברה שלכם מנהלים ועובדים מנוסים לא מסוגלים להכין מסמך כזה, הם לא מתאימים לתפקיד אותו הם ממלאים ובוודאי לא להדריך!. כחברה אתם בבעיה וכדאי לזהות אותה מוקדם ככל האפשר.

ההצדקה הכלכלית של הדרכה או איך ההדרכה תרמה לחברה תוספת של 220 ימי עבודה ללא עלות נוספת?

נניח שבמחלקות השיווק והמכירות שלכם ישנם 10 עובדים (מנהלי מוצר, תקשורת שיווקית, customer success, אנשי מכירות וכיו”ב). הם עובדים 8 שעות ביום, 220 ימים בשנה, סה”כ 17,600 ש”ע בשנה. שיפור של 10% בביצועים שלהם, יהווה תוספת של 1760 ש”ע, שהם 220 ימי עבודה בשנה. האם שווה להשקיע נניח 10 ימי עבודה לשם הכנת 3 סדנאות בנות 3 שעות לימוד בשביל פוטנציאל אפשרי של 220 ימי עבודה?

כמה אתם מוכנים להשקיע בהדרכה שתגדיל את כמות הלידים האיכותיים ב – 10%?

כמה אתם מוכנים להשקיע בהדרכה שתפנה זמן לעובדים שלכם למשימות נוספות?

מרכיבים גנריים של כל פעילות הדרכה

כל הדרכה פונקציונאלית צריכה לכלול את הנושאים הבאים:

  1. זיהוי המיומנויות הקריטיות להצלחה בתפקיד מנהל מוצר, איש מכירות וכיו”ב

  2. הגדרת הציפיות של החברה מנושא התפקיד

  3. הסבר מפורט של טכניקות וכלי עבודה

אני עומד לרשותכם להתנעת תהליך כזה בחברתכם.

מיכאל גלי, 0546540402, gallyconsult@gmail.com

מגזין השיווק הבינלאומי

2,531

מנויים

עקבו אחריי והישארו מעודכנים עם מתודולוגיות, פרקטיקות, וטיפים בשיווק ובמכירות בעולם

  • LinkedIn
  • Facebook
  • Twitter
  • Instagram
  • YouTube

מאמרים אחרונים

עקבו אחרי ברשתות החברתיות ולא תפספסו

  • LinkedIn
  • Facebook
  • Twitter
  • Instagram
  • YouTube

צרו קשר

טלפון ‭054-6540402‬
מייל
gallyconsult@gmail.com

© 2020 כל הזכויות שמורות למיכאל גלי

כל העתקה, הפצה או פרסום של מידע המאוחסן באתר זה מותרת ואף מומלצת, כל עוד ניתן קרדיט מלא למיכאל גלי, בצירוף הפניה וקישור לפרסום המקורי.