כך תגייסו את אנשי המכירות הראשונים שלכם מחוץ לישראל

אני מארח הפעם את מירי גל בורט, מנכ"לית ובעלים משותפים של EER Global.

החברה פעילה במיוחד בארה"ב, אירופה ואסיה ועוסקת בגיוס טאלנטים בארבעה תחומים עיקריים: גיוס טכנולוגי, גיוסי מטה, גיוסי בכירים וגיוס אנשי מכירות.

מירי היא אחת מחמש/ת המרצות/ים בוובינר ביום ראשון.

יום א', 5 במאי, 15.00-16.00.

להרשמה הקישו כאן.

אם החלטתם להיכנס לשוק חדש במדינה זרה, אנחנו בטוחים שכבר עשיתם את המחקר, בחרתם את השוק שמתאים לכם, למדתם את קהל היעד ועשיתם את כל העבודה המקדימה. אבל רגע לפני שאתם יוצאים לדרך, חשוב לדעת שהצלחת המהלך תלויה במידה רבה בנשות ואנשי המכירות הראשונים שתגייסו.

נתחיל מהעיקר: איש מכירות מקומי ומנוסה עשוי להיות המפתח להצלחה, בעוד שבחירה לא מוצלחת עלולה לחבל בסיכויים שלכם להטמיע את המוצר או השירות ביעד החדש. הסיבה היא שאיש מכירות זר יתקשה להבין את הניואנסים והקודים החברתיים והתרבותיים במדינה, לא כל שכן לייצר "פגישות קרות" (האינטראקציה הראשונה עם הלקוח).

בפוסט אתאר איך מגייסים את איש או אשת המכירות הראשונים, לפי מה נקבע את שכרם ואיך נתכנן להם Onboarding נכון?

בחירת המועמדים

רושם ראשוני אינו מספיק. אנשי מכירות מוצלחים הם קודם כל Storytellers – הם משכנעים באמצעות דיבור, יודעים לקרוא את מי שמולם ולהבין מהי הזווית שתחבר אותם לסיפור של המוצר. אבל במקרה שלנו זה לא מספיק. נרצה לקבל ראיות אמיתיות להצלחה והוכחת ביצועים. בתהליך הגיוס בקשו אינדיקציות ליעדים (במספרים), סוגי לקוחות ואחריות ישירה לדליברי. בנוסף, תהליך המיון צריך לכלול הצגה או פרזנטציה שתראה לנו את היכולות האלו בזמן אמת.

גייסו מועמדים שישתלבו בתרבות העבודה הישראלית, שהיא דינמית, מהירה ודורשת גמישות רבה. האנשים שלכם הם מי שיתאימו לדינמיקה הזאת וידעו להניב תוצאות מהירות.

חפשו את מי שלא מחפש. תנו לנו להפתיע אתכם: כדאי לפנות למועמדים "פאסיביים" – כלומר, שאינם מחפשים עבודה באופן אקטיבי כרגע. לרוב, אלה המועמדים האיכותיים ביותר. הסיבה לכך היא שארגונים עושים מאמצים גדולים להשאיר אצלם טאלנטים לאורך זמן. מי שעובדים תקופה ארוכה באותה חברה הם כנראה אנשי מכירות מעולים – ואלו בדיוק המועמדים שאתם רוצים לקלוט אצלכם.

היו גמישים לגבי תחום ההתמחות של המועמדים. אם אתם מחפשים אנשי מכירות בתחום הסייבר, אל תפסלו על הסף מועמדים מתחומים משיקים או אחרים. אם כבר מצאתם אדם מוכשר בעל ניסיון מכירתי בתחום דומה, יש סיכוי טוב מאוד שהוא יידע לשעתק את ההצלחה עבור המוצר שלכם. איך תוודאו שזה יקרה? חפשו מועמדים שעבדו בכמה חברות והצליחו לייצר מכירות משמעותיות בתחומים דומים או משיקים לשלכם. אם הם הצליחו לעשות את השיפט הזה במקומות אחרים, יש סיכוי לא רע שהם יצליחו לעשות את זה גם אצלכם.

קביעת גובה השכר

אל תסתמכו על הבנצ'מרק בתעשייה. במקרה של גיוס אנשי מכירות לתפקיד מפתח בשוק חדש, יש להתייחס בזהירות לנתוני בנצ'מרק גנריים. הסיבה לכך היא שמועמד מוביל שעוזב את משרתו כדי לעבור אליכם, צפוי לדרוש שכר גבוה משמעותית מזה שהוא מרוויח כעת. נשות ואנשי מכירות טובים יודעים את ערכם ומצפים להצעה משתלמת, התואמת את כישוריהם ואת התרומה הצפויה שלהם לרווחים שלכם. לכן חשוב להתאים את הצעת השכר למועמד הספציפי, ולא להסתמך על ממוצעים כלליים.

אל תחסכו בבונוסים. זה Win Win Situation – ככל שנשות ואנשי המכירות שלכם יתוגמלו על הצלחות, כך תגדל המוטיבציה שלהם למכור ולשפר את יכולותיהם. כמובן, יש לבחון את ההישגים והניסיון שלהם, אך הביאו בחשבון את חשיבות התפקיד והציעו חבילת תגמול אטרקטיבית ותחרותית.

השקעה בהצעת שכר משתלמת היא קריטית. מועמד טוב שירגיש שההצעה לא הולמת את ערכו המקצועי, לא יבוא לעבוד אתכם במקרה הטוב, ויהיה פחות ממוקד ומחויב במקרה הגרוע.

Onboarding

הכינו תשתית קליטה שונה מזו שהייתם מכינים עבור עובדים חדשים בישראל. זה חשוב מכיוון שעבור איש המכירות המקומי שלכם זאת חברה חדשה, והיא גם נמצאת בשלב מוקדם של התבססותה במדינה החדשה – מחלקות רבות עדיין לא מפותחות ופעילויות השיווק מוגבלות. תשתית הקליטה צריכה לכלול תוכנית סדורה לשבועות הראשונים בעבודה וחפיפה מסודרת על החברה, המוצר ונהלי העבודה. אם יש תחומי ידע שעדיין נבנים, הסבירו למועמד מי בחברה אחראי על אותו תחום והקצו לו זמן חפיפה איתו. חשוב מאוד לייצר יעדים ברורים וציפיות מוגדרות ברמה חודשית, רבעונית ושנתית.

אל תזרקו את העובד החדש למים. נכון, הוא מכיר את מדינת היעד היטב ויודע את העבודה, אבל זאת תהיה טעות להעמיס עליו אחריות מלאה מיד וללא הכנה ראויה. הכינו תוכנית עבודה מפורטת לחודש הראשון, הכוללת הדרכה, חניכה, יעדים ברורים והקצאת משאבים ותמיכה נאותים. התוכנית תסייע לו להשתלב בצורה חלקה, להבין את התפקיד והציפיות ממנו ולתרום לחברה באופן יעיל.

אנשי המפתח שלכם מעבר לים

גיוס אנשי מכירות מתאימים בטריטוריה החדשה הוא המשימה החשובה ביותר בשלב זה של הפעילות העסקית. איש המכירות הראשון יהיה זה שיקבע במידה רבה אם החברה תצליח, כיוון שהוא אחראי על יצירת הביקושים והפצת המוצרים או השירותים בשוק החדש.

המשימה הזאת דורשת השקעה של זמן, מחשבה ומשאבים, והיא תשתלם בהמשך. אם אתם לא בטוחים שיש לכם מספיק ידע, או שמהלך ההתרחבות גוזל מכם את כל תשומת הלב, יכול להיות שתעדיפו להיעזר בחברת השמה מקצועית. גם כאן כדאי לעשות השוואה ולחפש חברה פעילה ומנוסה, שיש לה הבנה מעמיקה של השוק הישראלי – ולא חשוב מכך, של השוק החדש אליו אתם נכנסים.

התקופה שלפני כניסה לשוק חדש עשויה להיות קצת מלחיצה ועמוסה, אבל גיוס נכון הוא תנאי להצלחת המהלך, והוא גם יחסוך לכם כשלים ובזבוז משאבים יקרים בהמשך. הקדישו לתהליך הגיוס את תשומת הלב והמשאבים הראויים לו, כי זוהי אבן הפינה של המהלך המורכב והמרגש הזה.